6 Tipos De Líderes Según Autores

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Hola que tal lector, ¿Te gustaría conocer los diferentes tipos de líderes según autores? ¡Perfecto amigo! Ya que hoy en el mejor blog sobre superación personal, destacaremos sobre 6 estilos o tipos de líderes de los que han discernido muchos autores.

Es de saber amigo lector, que el nivel de desarrollo de la inteligencia emocional, la interacción de un líder con un grupo se basa en el principio de resonancia o disonancia.

En la interpretación de Daniel Goleman y sus colegas, «la resonancia es la amplificación o alargamiento del sonido por reflexión» o, más precisamente, por vibraciones sincrónicas.

Al transferir este principio al campo de la comunicación humana, podemos decir que la «coincidencia de la frecuencia de oscilación» se observa cuando dos personas están sintonizadas con la misma onda emocional, es decir, sentir sincrónicamente.

De acuerdo con el significado inicial del concepto de «resonancia», tal sincronismo da lugar a un eco, prolongando un tono emocional positivo. La capacidad de causar resonancia es un signo de líderes marcados por una alta inteligencia emocional.

Su entusiasmo y energía resuenan con cada miembro del grupo.

Por otro lado, «la disonancia en el sentido musical original significa un sonido desagradable y áspero. Sin embargo, tanto musical como psicológicamente, el uso de este término indica una falta de armonía. Un líder disonante hace que el grupo sienta incomodidad emocional y las personas se sientan constantemente incómodas».

De acuerdo a los razonamientos anteriores, hoy en SuperacionPro, me he tomado la tarea de abordar estos estilos de liderazgos resonantes y disonantes para darte una mayor comprensión de este concepto, comencemos:

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6 Tipos De Líderes Según Autores

Al desarrollar su concepto, Daniel Goleman y sus colegas identificaron y describieron en detalle 6 estilos de liderazgo, cuatro de los cuales (idealistas, educativo, amable y democráticos) fueron clasificados por ellos como resonantes, y dos (ambicioso y autoritario), por disonantes.

1. Líderes de estilo idealista

Son capaces de crear imágenes atractivas y al mismo tiempo bastante realista de un futuro prometedor, cautivando a las personas con ellas.

Al mismo tiempo, usando la inspiración en combinación con la tríada de autoconfianza – autoconciencia – empatía, los líderes idealistas articulan claramente un objetivo que parece ser verdadero para sí mismos y lo coordinan con los valores compartidos por los subordinados.

Gracias a esto, los seguidores de este estilo no tienen problemas con seguidores entusiastas y leales que están listos para tomar la iniciativa, asumir la responsabilidad y, si es necesario, hacer sacrificios conscientes para lograr un objetivo común.

En este sentido, según los autores del concepto de inteligencia emocional, «es especialmente efectivo usar este estilo cuando una empresa está en una encrucijada”.

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2. Líderes de estilo educativo

El liderazgo asume que un líder mentor ayuda a identificar las fortalezas y debilidades inherentes de los empleados y asocia estas cualidades con sus propias aspiraciones, tanto personales como profesionales.

Alienta a los empleados a establecer objetivos de desarrollo a largo plazo y ayuda a reflexionar sobre las formas de lograrlos.

Como regla general, pueden delegar autoridad de manera competente y dar a los empleados tareas no elementales de un tipo de desempeño, sino tareas complejas que los enriquecen profesionalmente.

Generalmente se reconcilia con las fallas a corto plazo del empleado, al darse cuenta de que esta etapa es inevitable, pero superada, y muy probablemente ayudará a cumplir los sueños.

Las limitaciones del enfoque de capacitación están relacionadas tanto con las variables situacionales como con la competencia del líder.

Este enfoque es ineficaz en relación con los miembros del grupo con un bajo nivel de motivación, dirigido a resolver problemas inmediatos.

Además, como señala Daniel Goleman, «con una implementación incompetente, el enfoque de capacitación se percibe como una manifestación de mezquindad o control excesivo. Este tipo de comportamiento de un gerente puede socavar la autoconfianza de los empleados, lo que finalmente conduce a un bajo rendimiento».

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3. Líderes de estilo amable

Implica un alto grado de apertura emocional y se basa en una capacidad desarrollada para la empatía.

Los líderes que se adhieren a un enfoque amigable prestan más atención a las necesidades emocionales de los empleados que a las empresas.

La empatía, la preocupación por todos y no solo por cumplir con las tareas laborales de las que son responsables, la sensibilidad convierten el enfoque amigable en un catalizador real para la alta moral del equipo: tal líder puede elevar el estado de ánimo de las personas incluso cuando realizan un trabajo aburrido y monótono.

Finalmente, el uso de un estilo amigable implica otra habilidad de inteligencia emocional: la capacidad de adaptarse.

Esta habilidad se usa cuando se trata de combinar personas diferentes o incluso hostiles en un trabajo colectivo.

4. Líderes de estilo democrático

Implica no solo la disposición del líder para percibir las opiniones de los miembros del grupo, sino también la presencia de sus habilidades, lo que permite a los subordinados realizar plenamente sus habilidades para resolver ciertos problemas.

Una de las cualidades más importantes de un líder democrático es la capacidad de escuchar: «esto crea un sentimiento entre los empleados de que el líder desea sinceramente conocer sus pensamientos y ansiedades y también está siempre disponible para conversar».

Un estilo democrático no solo es máximo efectivo, sino simplemente irremplazable, «cuando un líder es indeciso, cuando no está seguro de qué dirección tomar y necesita ideas que los empleados competentes puedan decirle».

Las limitaciones inherentes a un estilo democrático incluyen el hecho de que requiere mucho tiempo y recursos organizativos, así como la alta competencia tecnológica y socio psicológico del líder en la organización del trabajo grupal.

De lo contrario, los intentos de utilizar este estilo pueden degenerar en «interminables reuniones tediosas en las que se muelen muchas ideas, pero el acuerdo sigue siendo difícil de alcanzar y el único resultado visible es planificar más y más reuniones».

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5. Líderes de estilo ambicioso

Como regla general, se adhiere a los altos estándares de rendimiento y ellos mismos deberían hacerlo.

Está obsesionado con la idea de que usted necesita trabajar más rápido y mejor, y lo mismo requiere el resto.

De los artistas de bajo rendimiento, requiere más diligencia y, si aún no pueden hacer frente, corrige la situación por su cuenta.

Los autores del concepto de inteligencia emocional consideran que el estilo ambicioso de liderazgo es disonante porque los líderes que se adhieren a él generalmente carecen de una visión en perspectiva y, por lo general, tales líderes no pueden evocar una respuesta emocional viva de los empleados.

Con demasiada frecuencia, estos líderes creen solo en números que no son siempre suficientes para inspirar o motivar a las personas. Sin embargo, en algunos casos, un estilo ambicioso puede ser efectivo.

Es especialmente relevante en áreas técnicas, cuando se trabaja con especialistas altamente calificados. Tiene sentido utilizar un estilo ambicioso durante un período de rápido crecimiento de la empresa.

En el caso de que todos los miembros del grupo sean excelentes especialistas con alta motivación, este estilo puede conducir a resultados brillantes.

6. Líderes de estilo autoritario

Exigen la obediencia inmediata de los subordinados, pero no se molestan en explicar el significado de sus órdenes.

Si los subordinados no siguen estas órdenes incondicionalmente, los líderes recurren a las amenazas.

Como resultado, rara vez alientan a los empleados, pero sin olvidar criticarlos, un líder autoritario se arriesga a romper el espíritu de las personas. Los priva del orgullo y la satisfacción del trabajo.

Por sus acciones, puede perder la herramienta más importante que cualquier líder necesita: la capacidad de convencer a las personas de que su trabajo es una parte importante de la misión general.

Las personas pierden su pasión, se sienten distanciadas de su propio trabajo y se preguntan si sus esfuerzos tienen sentido.

Sin embargo, en ciertas situaciones, un estilo de liderazgo autoritario puede no solo ser apropiado, sino también necesario.

En situaciones de crisis, por ejemplo; en el contexto de una reorganización de la empresa, un estilo autoritario puede ser extremadamente efectivo, especialmente al principio, cuando es urgente eliminar órdenes obsoletas y hacer que la gente tome el asunto de una manera nueva.

Del mismo modo, en situaciones de emergencia (un incendio en un edificio, un huracán que se acerca o una amenaza de toma hostil), los líderes que usan un estilo autoritario pueden detener el pánico.

Además, a veces este estilo, especialmente si otros métodos no han conducido al resultado deseado, ayuda a construir relaciones con empleados con un carácter difícil.

Está bastante claro (y esto lo confirman numerosos estudios, incluso en el campo de la inteligencia emocional) que el liderazgo verdaderamente efectivo solo es posible con el comportamiento más flexible del líder, que se basa en la posesión segura de todos los estilos descritos y la capacidad de elegir las condiciones objetivas más apropiadas en un grupo, con una orientación predominante incondicional a los enfoques de resonancia.

En una serie de estudios empíricos destinados a comparar la «contribución» de la inteligencia emocional (esencialmente habilidades sociales) y el conocimiento especializado combinado con habilidades cognitivas en el éxito de los principales altos directivos, D. Goleman y sus colegas llegaron a la conclusión de que son los factores asociados con la inteligencia emocional los que dominan.

Según su declaración, «aunque la proporción exacta de inteligencia emocional y habilidades cognitivas depende de los métodos para medirlas y los requisitos específicos de una organización», la experiencia demuestra que «en las habilidades que distinguen a los líderes prominentes de los campesinos medios, 80-90%, y a veces más, es necesario compensar las habilidades de la inteligencia emocional».

Es esencial en términos prácticos que los autores del concepto de inteligencia emocional hayan desarrollado una serie de cuestionarios estandarizados que permiten evaluar el grado de formación de los cuatro componentes básicos individuales de la inteligencia emocional e identificar el estilo de liderazgo preferido.

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